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Umfrage unter Führungskräften zum Thema Fluktuation und Fluktuationsvermeidung
Wien (hernstein) - Dass Führungskräfte einen wesentlichen Einfluss auf die Bleibeabsichten oder
- negativ formuliert - auf die Fluktuation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben, ist den meisten Führungskräften
bewusst. Im aktuellen Hernstein Management Report schätzen 52 Prozent der Führungskräfte die eigene
Einflusswirkung als hoch ein, weitere 31 Prozent als eher hoch. Je weiter oben die Befragten auf der Hierarchiestufe
angesiedelt sind, umso mehr sehen die Befragten diesen Zusammenhang: 45 Prozent aus dem First Level Management
stimmen dem zu, 65 Prozent sind es im oberen Management und bei Unternehmenseigentümern.
Gezielt ins Leben gerufene Mitarbeiterbindungsprogramme können aus Sicht der befragten Führungskräfte
einen effektiven Beitrag leisten, um Fluktuation zu vermeiden bzw. zu minimieren. Derartige Programme werden von
33 Prozent der Befragten als sehr wesentlich beurteilt, weitere 37 Prozent sehen es als wichtiges Instrument zur
Fluktuationsvermeidung. "In Zeiten eines zunehmenden Fachkräfteengpasses hat eine hohe Fluktuation für
ein Unternehmen mit viel Fachkräftebedarf bereits mittelfristig dramatische Konsequenzen. Unternehmen sind
gefordert, die eigene Arbeitgebermarke zu stärken. Denn neben dem Kostenfaktor hat Fluktuation auch einen
demoralisierenden Effekt auf die im Unternehmen verbleibende Mannschaft, die unter dem ständigen Kommen und
Gehen leidet", meint Eva-Maria Ayberk, Leiterin des Hernstein Instituts, und schlägt Folgendes vor: "Begeben
Sie sich auf Schatzsuche im eigenen Unternehmen: Was hält unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, was schätzen
sie, was unterstützt ihre Leistungsfähigkeit? Diese Antwort kann individuell unterschiedlich ausfallen.
Ein flexibles Bindungsangebot mit persönlichen Wahlmöglichkeiten erscheint daher sinnvoll."
Bäumchen wechsel dich
Dem Finden und Rekrutieren von neuem Personal wird auf der Agenda der Führungskräfte höhere
Priorität eingeräumt als dem Thema Fluktuation und Fluktuationsvermeidung. Also lieber vorhandene Mitarbeiter
austauschen, als veränderungsfreudige Mitarbeiter zum Bleiben bewegen?
Für acht von zehn Unternehmen ist das Finden und das Rekrutieren ein wichtiges oder teilweise wichtiges Thema.
Fluktuation und Fluktuationsvermeidung ist für 45 Prozent der befragen Führungskräfte eine zentrale
Aufgabe im eigenen Verantwortungsbereich. Die Aktualität des Mitarbeiterwechsels wird in deutschen Unternehmen
mit 49 Prozent signifikant höher eingeschätzt als in österreichischen Unternehmen mit 39 Prozent.
Besonders in der IT- und Telekommunikationsbranche, der Logistik- und Transportbranche, im Gesundheitsbereich und
in der Fertigungsindustrie hat das Thema einen großen Stellenwert. 38 Prozent geben an, dass das eigene Unternehmen
diesen Themen auch ausreichend Vorrang einräumt.
Wertschätzung bringt Wertschöpfung
Jüngeren Personen schreiben zwei von drei Führungskräften eine generell höhere Wechselbereitschaft
zu. "Junge Menschen suchen sich ihren Arbeitgeber meist anhand eines für sie passenden Gesamtpakets aus.
Faktoren wie Gehalt, Zeiteinteilung, Entwicklungsmöglichkeiten und sonstige Benefits, aber auch persönliche
Sympathie zur Branche und das vermittelte Arbeitsklima spielen dabei eine Rolle", meint Eva-Maria Ayberk.
"Im Umkehrschluss bedeutet das aber nicht, dass für ältere, erfahrene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
diese Kriterien nicht wichtig sind. Doch ein Jobwechsel mit 45+ ist wegen der derzeitigen Wirtschaftslage und wohl
auch aufgrund der Recruitingpolitik vieler Unternehmen alles andere als leicht. Und hier schließt sich der
Kreis zum anfangs erwähnten Führungsverhalten. Eine niedrige Fluktuationsrate bedeutet nicht automatisch
hohes Engagement der Belegschaft. Denn auch eine innere Kündigung hat gravierende Auswirkungen auf die Leistungsbereitschaft.
Gute Führung vor allem in Form von Wertschätzung, Transparenz und Vorbildwirkung zahlt sich also in jedem
Fall aus."
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