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Über die Unterschiede zwischen frisch ernannten und langjährigen Managern
Wien (hernstein) - Der Hernstein Management Report hat die Antworten von 1.200 Führungskräften
in Österreich und Deutschland analysiert und es lässt sich klar erkennen: Amtsfrische Führungskräfte
unterscheiden sich von langgedienten nicht nur in der Anzahl der Jahre, sondern auch im Verhalten. Junge Führungskräfte
bilden sich öfter in der Arbeitszeit weiter, machen häufiger Pausen und sind sportlich aktiver.
Weiterbildung findet bei Führungskräften mit weniger als 3 Jahren Führungserfahrung häufiger
in der Arbeitszeit statt. 62 Prozent von ihnen geben an, dass ihr Unternehmen die Entwicklungsmaßnahmen komplett
oder überwiegend in der Arbeitszeit ansetzt. Bei Führungskräften mit über 20 Jahren Führungserfahrung
sind dies nur noch 47 Prozent. Dafür gibt es bei der finanziellen Übernahme von Weiterbildungen durch
das Unternehmen keine signifikanten Unterschiede: Für 76 Prozent der jungen Führungskräfte kommt
das Unternehmen zur Gänze oder zum überwiegenden Teil für die Weiterbildung auf, bei den langjährigen
Führungskräften sind es 72 Prozent.
Risikoinvestment
Dafür schließen Unternehmen mit frischernannten Führungskräften häufiger eine Rückzahlungsvereinbarung
für die absolvierte Weiterbildung ab und sichern sich damit gegen das Risiko einer Fluktuation nach Fortbildungsinvestitionen
ab. 34 Prozent der jungen Führungskräfte sind eine derartige Vereinbarung eingegangen, bei den langjährigen
Führungskräften sind es 22 Prozent. Im Vergleich zu früheren Generationen, in denen es undenkbar
war, den Arbeitgeber zu verlassen, bleibt heute fast niemand mehr sein Leben lang in ein und demselben Unternehmen,
die Karrierepfade sind unruhiger geworden. "Dies hat Auswirkungen auf die Zusammenarbeit und hier insbesondere
auf die sozialen Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten", ist Eva-Maria Ayberk überzeugt.
"High Potential Entwicklung und Talent Management sind relativ neue Ansätze in der Führungskräfteentwicklung,
und die nächste Stufe ist schon da: der War for Talents".
Gestiegene Anforderungen
Aufgabe einer Führungskraft ist eindeutig das Führen der Mitarbeiter, um Unternehmensziele zu erreichen.
Wie soll allerdings eine Führungskraft professionell führen, wenn sie einerseits selbst Angst hat, den
Job zu verlieren, Budgets gestrichen werden und man selbst mit der Eigenmotivation kämpft?
Mit deutlich wandelnden Anforderungen, die an das Management gestellt werden, fühlt sich ein Großteil
der Führungskräfte konfrontiert, und das unabhängig von der Dauer der Führungserfahrung. "Früher
musste eine Führungskraft vor allem ein guter Manager sein: Die Dinge richtig tun, Vorgaben umsetzen, Planziele
verfolgen, Projekte optimieren, am Besten einige eigene Vorschläge einbringen und bei den ganzen Anforderungen
noch die Leute bei der Stange halten" erklärt Eva-Maria Ayberk. "Die Welt funktionierte noch nach
dem unmittelbaren Austauschprinzip Arbeit gegen Leistung - Mehrarbeit gegen Mehrleistung. Trainings, Seminare und
Boni haben dabei unterstützt."
Führung im Wandel
Heute ist das anders. 64 Prozent der jungen Führungskräfte und 66 Prozent der langjährigen Führungskräfte
geben an, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute anders geführt werden wollen als noch vor einigen Jahren.
Auch Unternehmen haben nach Einschätzung von 71 Prozent der junggedienten und 79 Prozent der erfahreneren
Führungskräfte heute andere Erwartungen an Führungskräfte als noch vor einigen Jahren. Heute
geht es mehr in Richtung Leadership. Sinnstiftung steht im Vordergrund. Führungskräfte sind im komplexen
Umfeld mehr gefordert, müssen aufs Ganze schauen, vermitteln, unternehmerisch denken. Eva-Maria Ayberk: "Resilienz,
gesunde Führung, Nachhaltigkeit, Corporate Social Responsibility sind alles Themen, die in den letzten Jahren
an Bedeutung gewonnen haben. Die Verflachung der Hierarchie hat dazu geführt, dass die Verantwortung des Top
Managements immer weiter in der Hierarchieebene nach unten wandert. Worum sich früher das Top Manager gekümmert
hat, beschäftigt heute das mittlere Management. Zusammenarbeit, laterale Organisationsformen und neue Kommunikationsformen
in alten Organisationsmuster und dazugehörigen Regelprozessen und -kommunikation sind heute im Fokus"
Weniger Pausen, weniger Sport
Und wie sieht es mit der eigenen Fitness aus? Da lassen sich bei der Selbsteinschätzung keine großen
Unterschiede zwischen den Generationen ausmachen. 62 Prozent der befragten jungen und 65 Prozent der langjährigen
Führungskräfte fühlen sich zu mehr als 80 Prozent körperlich fit. Rund zehn Prozent fühlen
sich sogar zu 100 Prozent körperlich fit. Unterschiede zeigen sich jedoch im Gesundheitsverhalten, Stichwort
Pausen und Sport. Mit steigenden Dienstjahren werden tendenziell weniger Pausen gemacht: regelmäßig
Pausen legen 74 Prozent der jungen Führungskräfte ein, bei den älteren Führungskräften
tun dies nur 64 Prozent. Auch beim Sport haben die Jungen die Nase vorn: 64 Prozent gegenüber 60 Prozent geben
an, regelmäßig Ausdauersport zu betreiben.
Der Hernstein Management Report erhebt seit 16 Jahren ein Stimmungsbild unter Führungskräften und Unternehmenseigentümern
und -eigentümerinnen in Österreich und Deutschland. Für die aktuelle Ausgabe wurden im Mai 2014
1079 Personen und im Oktober 2014 1294 Personen zu aktuellen Führungsthemen und Trends in der Führungskräfteentwicklung
befragt.
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